■ 実際に顧問先の方々等から質問のあったものを記載しております。
０１．残業手当の定額化とは
０２．深夜時間帯のみの割増率について
０３．被扶養者の認定理由が「失業」の場合の添付書類について
０４．健康保険組合への加入・編入要件について
０５．休業補償給付における待期３日間の取扱いについて
０６．休日の振替でのトラブルについて
０７．労災事故における通院費の補償について
０８．残業時間に対する休憩時間について
０９．社内旅行と労災
１０．紹介予定派遣労働者の雇用保険加入
１１．割増賃金の計算における端数処理
１２．健康保険から労災保険への切り替え
１３．第三者行為災害で相手方が特定できない場合
１４．所得税の医療費控除における医療費の範囲について
１５．労働者死傷病報告について
１６．就業規則の効力発生時期について
１７．海外で出産した場合の出産育児一時金
１８．傷病手当金や出産手当金の医師の証明について
１９．定期健康診断の料金について
２０．支店や営業所での求人
２１．通勤災害における「合理的な経路」とは
■残業手当を毎月一律30,000円と定額にすることは、法律上正しいことなのでしょうか。
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□定額制の残業手当は、その額が労働基準法により計算された額（法定超労働時間×時間給×1.25）を下回らない限りは問題ありません。ただし、下回った場合にはその差額を支払わなければなりません。例えば、毎月30,000円の定額制の残業手当を支給していたとしても、実際はその30,000円分を超える時間数の労働をしていた場合は、その超えた分を定額部分とは別に支払わなければならないのです。
（平成17年01月10日記載）
■通常の時間帯の時間外労働が深夜まで及んだ場合の割増率は５割以上と聞いています。また、深夜時間帯だけでの割増率は２割５分以上と聞いています。それでは、深夜シフト（当社は午後９時～午前６時となっております）に時間外労働が発生した場合の割増率はどうなるのでしょうか。
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□割増率が５割増となるのは、あくまで通常の時間帯の時間外労働が深夜時間帯（午後10時～午前５時）まで及んだ場合ですので、ご質問の場合は、２割５分増となります。
（平成17年01月10日記載）
■この度、出産を理由に会社を退職することとなり、被扶養者として夫の健康保険に加入する予定でおります。退職時点での私の年収は、健康保険の扶養認定基準のひとつである年収130万円を超えてしまっています。この場合、健康保険法上は夫の被扶養者として認められないのでしょうか。ちなみに転職する予定は全くありません。
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□被扶養者の認定基準である年収130万円（60歳以上等は180万円）未満とは、その認定手続時点での見込みのことを意味します。「退職」を理由とするならば、過去にいくら高収入を得ていても、退職後は収入を得ることはないわけですから、年収は認定手続時点でゼロとなります。
年収要件は、常に収入がある状態の者を扶養認定する場合に注意すべきものとお考えいただければと思います。例えば、パートタイマーやアルバイト、年金受給者などが考えられます。
なお、退職して収入がゼロになるわけですが、雇用保険からの基本手当等や健康保険からの出産手当金（退職後）は、生活を補償する収入とみなされ、これらを受給する期間は被扶養者には認定されませんのでご注意ください。（※「出産育児一時金」はあくまで一時金ですので、継続的な収入とはみなされません。また、退職金も基本的には一時金であるならば収入とはみなされません。）
（平成17年05月01日記載）
■健康保険組合への加入や編入の際に注意すべき点を教えてください。
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□健康保険組合は、規約により加入要件を定めておりますので、当然、各組合によって加入・編入要件は異なります。一般的には、以下のものが確認されるようです。
・業種内容 ： 加入する会社の主要業務が組合が求める業種と合致するか
・継続性 ： 政府管掌健康保険加入期間が○年以上である
（※親会社の100％出資の子会社ならば、この継続性要件は免除されることが多い）
・規模 ： 被保険者人数○名以上
・平均年齢 ： ○歳未満
・平均標準報酬月額 ： ○万円以上
・保険料納付状況 ： 滞納がないかどうか
このような基準は、その組合の財政状況や社会全体や特定業界内の景気の上下に応じて改められることも多いと言えます。
（平成17年08月01日記載）
（平成19年02月23日加筆）
■労災保険給付の休業補償給付は、休業４日目からの支給となることですので、支給までの３日間を年次有給休暇で処理しようと思うのですが、何か問題はあるのでしょうか。
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□業務災害とは会社で生じた事故を意味します。法律上、休業開始日からの３日間は会社に災害補償義務が生じます。ご質問のようにその間を年次有給休暇で消化することはできません。会社が災害補償義務を履行しなければならないからです。ただし、労働者側から、年次有給休暇で処理するよう申し出があった場合には、それに応じて、待機期間を年次有給休暇で処理することは差し支えありません。休業特別支給金を含めたとしても、平均賃金の８割程度の補償でしかないため、金銭的な理由から年次有給休暇による処理を希望する労働者もいることでしょう。あくまで、問題となるのは、会社側が一方的に年次有給休暇を利用してしまうことなのです。
なお、健康保険の傷病手当金にも同じような３日間の待期期間がありますが、こちらも本人の請求により、年次有給休暇での処理が可能です。（なお、通勤災害やこの傷病手当金については、業務災害ではないので会社に災害補償義務が発生しません。）
（平成17年10月01日記載）
（平成19年11月11日加筆）
■休日の振替を行った場合で、労働日に振り替えた日（元は休日）が会社の都合により、労働させる必要がなくなった場合はどのような処置をとればよいのでしょうか。
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□会社の都合ということは、基本的には、使用者の都合による休業と解釈されますので、労働基準法により、休業手当（平均賃金の６割以上）を支払う義務が生じます。
（平成17年11月01日記載）
■労災事故に関してですが、いわゆる通院費というものは補償されるものなのでしょうか。
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□療養の範囲内には、「移送」が含まれますが、基本的には以下のような条件をクリアすることになるでしょうか。
・歩行困難である。
・最寄に労災指定病院等がない。
・通院先が直径４キロ以内であり、交通機関の利用距離が２キロを超えるものであること。
※４キロを超える場合は、通院先としてはかなりの遠距離になってしまうため。
※２キロ以内は、交通機関を利用するまでもない距離と言える。
移送に関しては、実際には現物給付ができないので、「療養の費用請求書」を提出することになります。ただし、よほどの傷病状態でない限りは認められることはなく、都心部では最寄に労災指定病院等がないことは考えられないと解釈されています。
また、交通機関としては、原則として、バスか電車が想定されており、タクシーは認められていません。タクシーを利用した場合には「理由書の提出」や「事情聴取」を要求されることがあります。
（平成17年12月01日記載）
（平成19年01月01日変更）
■残業時間中に休憩時間（無給）は必要なのでしょうか。また、徹夜作業になったとした場合はそれ相当の休憩時間を付与しなければならないのでしょうか。
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□労働基準法は、『休憩』について「使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなけれぱならない」と定めています。ここで言う『労働時間』とは、残業時間を含む実働時間のことを指しますので、１日が８時間を超えない『所定労働時間』であったとしても、残業により８時間を超える時には、もともとの休憩時間と通算して１時間の休憩時間が与えられなければなりません。ただし、残業時間を単位として『休憩』を付与する必要はありません。
労働基準法で定める休憩時間数は、「６時間を超える場合：45分」「８時間を超える場合：１時間」の定めしかありません。徹夜作業になったとしても、１時間を付与していれば法律上問題はありません。
ただし、大幅な残業や徹夜作業がある場合は、労働者の健康面を配慮し、特別に休憩を設けるなどしてもよいでしょう。上司の方の裁量で問題はないと思います。御社のように臨時的ではなく、常に大幅な残業や徹夜作業が続く場合は、休憩の付与というよりも変形労働時間制の採用や残業規制など、労働条件を全般的に考慮する必要があります。
（平成18年04月01日記載）
■このたび、社内親睦会にて海外旅行に行くことになりました。旅行先で怪我等をした場合は当然私傷病扱いになると思うのですが、業務性が少しでも認められる場合は（幹事を務める者など）労災扱いになるのでしょうか。
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□社内旅行の場合、強制的なもの（会社命令）であり業務性が強く認められる者（幹事等）に対しては、旅行者でしかない他の従業員とは異なり、場合によっては労災扱いとなる可能性があります。業務性が認められる行為中であることが前提ですが、さらなる証拠として「業務命令書」が出されていたり、その者だけ「休日手当」が支給されているなどが必要となります。
ただし、今回のケースのように社内親睦会ということであれば、あくまで会社を離れた「親睦会」という団体の主催ですから、強制的とは言えず、幹事と言えども労災の対象となることはありません。
（平成18年05月01日記載）
■紹介予定派遣の場合、同一の派遣労働者について６ヶ月を超えて労働者派遣を受け入れてはならないと定められていると思われます。この場合、雇用保険はその後の派遣先での採用を見越して、当初から加入させるべきなのでしょうか。
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□紹介予定派遣とは、派遣期間終了時に直接雇用契約を結ぶことを目的としたものです。紹介予定派遣就労中に対象者を見極めることができますので、労使共々メリットの多いものとされています。ただし、派遣期間終了後に、必ずしも派遣先に直接採用されるとは限りません。また、採用されたとしても雇用保険の被保険者要件を満たす条件とは限りません。ですので、紹介予定派遣の場合は６ヶ月以内の派遣期間が終了した後に雇用保険の資格について対処することになります。派遣就労当初から加入させる必要はないのです。ちなみに、雇用保険の資格雇用保険は１年以上の雇用が見込まれることを必要としますから、直接採用が更新のない有期契約の場合は該当しません。また、１週20時間未満の労働時間である場合も被保険者の対象とはなりません。
（平成18年06月01日記載）
■割増賃金を計算するにあたって、30分未満の端数を切り捨て、１時間を最小の単位として処理したいのですが、法律上可能なものなのでしょうか。
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□結論としましては、割増賃金の計算は『１分単位』で行うものが正しい方法といえます。 ちなみに、労働基準法の条文（37条）では、端数処理等の細かい運用方法まで言及はしていません。 端数処理の方法は、条文の具体的解釈を補助するものとして出されている「行政通達」によります。
その「行政通達」では、事務簡便を目的とした端数処理のひとつとして、「月単位での時間外総労働時間数の30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる」方法を認めていますので、端数処理を行うとすればこの方法によるのではないでしょうか。 また、労働基準法の基準を上回るようなものであればこの方法によらなくても問題はありません。
なお、最近では、給与計算システムの発達により、特別な端数処理をせずに計算している事業所も少なくないでしょう。
（平成18年08月01日記載）
■誤って労災事故（業務上、通勤災害）を健康保険で治療を受けてしまった場合 どのような手順で健康保険から労災保険に切り替えるべきなのでしょうか。
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□病院が診療報酬支払基金に診療報酬を請求しているかどうかで手順が異なります。
－病院が診療報酬を請求する前－
医師に「労災事故（通勤）」であったことを告げ、所定の用紙（療養の給付請求書－5号、16号の3）をご提出ください。
健保から労災に切り替えが可能なはずです。
－病院が診療報酬を請求した後－
①保険者側（健保組合や社保事務所）に事情を説明し、健保から受けた保険給付分を全額返還することになります。
（納付書が郵送されます。）
②保険給付分の返還が終了した場合、健保組合又は社保事務所から「領収書」・「レセプト」が送付されます。
③所定の用紙（療養の費用請求書－７号、16号の５）に領収書を添付し、所轄の労働基準監督署に提出します。
④指定口座に保険給付金が振り込まれます。
病院側が診療報酬を請求していない段階のほうが、手続しやすいですから、なるべく早く対応をするべきです。診療報酬の請求は月単位で、翌月10日の提出が基本となります。
（平成18年09月01日記載）
１３．第三者行為災害で相手方が特定できない場合
■出勤途中の満員電車内で他人に足を踏まれてしまいました。この場合、通勤途中なので「通勤災害」となり労災扱いであると思うのですが、第三者が関係している事故ですので、「第三者行為災害届」などの提出も必要なのでしょうか。
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□他人に足を踏まれたと言うことですが、満員電車内ということもあり、第三者を特定することは非常に困難であると考えられますので、「第三者行為災害届」を提出することなく通常の通勤災害の手続を行うことで足りるでしょう。ごく一般的な通勤災害の手続で問題ないはずです。なお、相手方が特定できる暴行傷害の場合には「第三者行為災害届」に加えて『第三者による暴行傷害事故報告書』を提出することもあります。
（平成18年12月01日記載）
１４．所得税の医療費控除における医療費の範囲について
■年間の医療費が１０万円を超えた場合には、還付請求をすることで税金が戻ってくると聞きました。その医療費の範囲について教えていただきたいのですが、健康保険の高額療養費を請求した部分についてはその範囲に含むことができるのでしょうか。
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□ご質問のとおり、年間の医療費が１０万円を超えた場合には、確定申告により還付請求をすることで納めた税金が戻ってくる可能性があります。ただし、「保険金や損害賠償金などで補填されたもの」は控除対象にはなりません。健康保険の高額療養費も「保険金や損害賠償金などで補填されたもの」に該当しますので、控除対象となる医療費からは差し引いて考えなければなりません。
民間の医療保険や入院給付金もそうですが、健康保険の療養費や出産育児一時金、高額療養費についても既に保険を受けることで利益を受けているわけですから、控除対象となる医療費からは差し引いて考えなければならないのです。
なお、同じ健康保険の給付であっても、傷病手当金や出産手当金は、労務不能である事実に対して補填されるものであり、医療費の補填とは言えませんので、控除対象となる医療費から差し引く必要はありません。
（平成18年12月10日記載）
１５．労働者死傷病報告について
■労働基準監督署に休業補償給付を請求したのですが、その際に労働者死傷病報告の提出を指示されました。この労働者死傷病報告とは、労災事故が起こった場合に必ず提出しなければならないものなのでしょうか。
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□業務中の災害により死亡又は休業したときは、「労働者死傷病報告」を所轄労働基準監督署に提出しなければなりません。労災保険の請求ではありませんので、労災課ではなく安全衛生課が提出先になります。なお、休業日数により、書式と提出期限が異なりますのでご注意ください。
・４日以上の休業：労働者死傷病報告（様式第２３号・提出期限：遅滞なく）
・４日未満の休業：労働者死傷病報告（様式第２４号・提出期限：四半期毎翌月末日迄）
※休業が０日の場合は、提出する必要はありません。
様式第２３号は、被災者に対して１枚の書式であり、被災者の氏名や災害発生状況だけでなく、発生時の状況図までも記載しなければなりませんが、様式第２４号の場合は、１枚の書式に情報を箇条書きにする程度で足りるものになっています。
ご質問のように休業補償給付を請求された場合は、４日以上の休業であることは明白ですので、様式第２３号の労働者死傷病報告を提出することになります。
休業補償給付の書式内に労働者死傷病報告の提出年月日を記入する欄がありますので、行政側は、休業補償給付よりも前に労働者死傷病報告を提出すべきことを言っているのでしょう。
労災保険の給付を受けたとしても会社を休んでいない場合や業務災害ではなく通勤災害の場合には、死傷病報告を提出する必要はありません。労災事故が起こった場合に必ず提出するものではなく、業務災害であり１日以上の休業があった場合に提出すべきものとお考え下さい。
（平成19年01月11日記載）
１６．就業規則の効力発生時期について
■常時10人以上の労働者を使用する会社については、就業規則の作成し労働基準監督署へ届け出なければならないとされていますが、届け出ない限りは効力はないものなのでしょうか。
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□就業規則の効力は、労働基準監督署に届け出た段階ではなく、労働者に周知した段階で発生します。つまり、労働者の方々がいつでも内容を確認することができる状態にしたときに、その効力が発生するのです。ですから、いくら労働基準監督署に届け出ていたとしても、労働者に周知していないのであればその就業規則の効力は発生しません。
また、労働基準監督署への届出については、行政側がその存在や内容を把握することの補助でしかないという解釈もあります。届出義務違反に対する罰則もありますので、作成後はきちんと届け出なければなりませんが、まずは労働者への周知を怠らないことが重要であると言えます。
なお、設定した実施日よりも労働者への周知が遅れてしまった場合には原則として効力の発生を遡ることはできませんが、就業規則の作成ではなく「変更」については、労働者へ有益な場合についてのみ遡ることができると解釈されています。
（平成19年01月15日記載）
１７．海外で出産した場合の出産育児一時金
■海外で出産をした場合、健康保険法の出産育児一時金は請求できるのでしょうか。また、請求できるのであれば注意点を教えてください。当社の従業員の被扶養配偶者（妻）が外国人であり、母国で現地出産するようなのです。宜しくお願いします。
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□健康保険に加入している被保険者の被扶養者であるのでしたら、国籍を問わずに健康保険の給付を受けることができます。当然、出産育児一時金を請求することは可能です。なお、手続をする上での注意点とすれば、『出生証明書の翻訳文』を添付しなければならないことと言えるでしょう。
本来、出産育児一時金を請求する場合には医師の証明（又は市区町村長の証明）を必要とします。日本では請求書内の記載欄に証明をしますが、海外では別紙による証明書（出生証明書）を交付する方法が一般的のようです。出産育児一時金の請求は日本で（日本語で）行わなければなりませんから、その出生証明書を翻訳する必要があるのです。
ちなみに、翻訳者についての基準は特にはありませんが、どなたが翻訳したかは明らかにしておくべきでしょう。また、市区町村長の証明についてはお住まいを管轄する市区町村にご確認いただければと思います。
（平成19年01月18日記載）
１８．傷病手当金や出産手当金の医師の証明について
■傷病手当金における『労務不能期間』についてですが、医師の先生は、あくまで『経過した期間』についてしか労務不能のものとして証明することができないと聞いています。この考え方は、出産手当金についても同じで、産後休業が終了してからでないと証明を受けることができないのでしょうか。
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□傷病手当金を請求する場合には、医師の先生に労務不能期間についての証明を受けることになります。おっしゃるように、医師が労務不能のものとして証明できるのは『経過した期間』についてのみであり、例えば「４月１日～４月３０日」が労務不能であったという証明を「４月１５日」にすることは物理的にはできません。労務不能であったという事実に対してなされる保険給付なのですから、将来に対しての証明は行われることはないのです。
出産手当金も傷病手当金と同じく、要件を満たした”期間”に対する給付と言えます。ですが、医師は、『出産の事実に対しての証明』をすれば良く、傷病手当金のように”期間”に対しての証明までを求められてはいません。産後休業期間の終了を待つ必要はなく、出産した後にすぐ証明を受けることで問題はないでしょう。
（平成19年01月19日記載）
１９．定期健康診断の料金について
■定期健康診断を会社で実施する場合、１人当たり、どの程度の料金がかかるものなのでしょうか。
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□定期健康診断は、労働安全衛生法第66条で会社に実施義務が課せられています。ただし、健康保険が利用できないので（自由診療）、料金については気になるところではあります。
医療機関で受診する場合は、相場からすると、法定通りの内容であれば『1人当たり：6,000円～8,000円』程度で受けることができるはずです。ただし、生活習慣病健診や人間ドック等のオプションがある場合には、かなり割高になると言えるでしょう（15,000円～30,000円）。
なお、労働者数が50人未満等の制限がありますが、地域の保健所が実施する健康診断を受診することもできます。法定通りの内容で『１人当たり：2,000円～4,000円』程度の料金で受診できるようです。
また、医師会や商工会の紹介を受ける方法もありますし、（財）社会保険協会を通じて受診すれば、人間ドック等のオプションを割安で受けることが可能です。ちなみに、時期が遅くなると予約で埋まってしまうものも多いようです。
（平成19年01月21日記載）
２０．支店や営業所での求人
■求人票は、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出すると聞いています。本社の他に支店や営業所がある場合にも、その管轄ごとに提出しなければならないのでしょうか。
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□基本的には、各事業所ごとに行うことになります。ただし、実際のところは、就業場所は各支店や営業所であっても、面接だけは本社で行う場合も少なくありません。
この場合は、本社の事業所登録をしているハローワークで求人票を提出することが可能です。所定の求人申込書では、面接・選考場所と就業場所が異なる場合であっても対応できるような書式になっています。例えば、面接・選考場所を渋谷本社とし、就業場所を新橋支店とする場合、渋谷ハローワークにて処理を行います。他府県であっても問題はないはずです。
（平成19年02月15日記載）
２１．通勤災害における「合理的な経路」とは
■通勤災害についてですが、会社に届け出ている以外の経路で事故にあった場合には労災保険が適用されるのでしょうか。ごくたまにですが、通勤時間を短縮する目的で届出とは別の経路で通勤することがあるので心配です。ちなみに、会社の通勤手当は、最も経済的なルートを利用するものについて支給するものと定められているようです。
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□まず、通勤災害として認められるためには、労災保険法で定める「通勤」の定義上の『合理的な経路』でなければなりません。
この『合理的な経路』とは、住居と会社間を往復する場合に一般に労働者が用いるものと認められる経路及び方法をいいます。会社に届け出ている経路でなければ認められないということは全くなく、通常考えられる経路であれば、複数の経路が存在したとしても『合理的な経路』として解釈されます。（会社が支給する通勤手当の要件にあるように「最も経済的」である必要はありません。）
基本的には、著しく遠回りになるような経路でない限りは、まず『合理的な経路』として認められるでしょう。ただし、マイカー通勤の場合は、電車やバスを利用する以上に複数の経路が考えられますので、迂回等をした場合には、その理由や距離等により慎重に判断されますのでご注意ください。
（平成19年02月21日記載）
